管理職研修
ビジネスの成功者がとる行動を理解し、主体的実践できるようになる 会社の視点、他の社員から求められるものに対して興味と感度を向上させる
- 管理職、マネジャーとして必要なものは何かを学んで欲しい
- 競合ひしめく環境で、成果の出せるチームが必要
- 自立自走、自ら困難に向かっていく姿勢にしたい
- 意欲高い、管理職、その先の一般職を育てたい
- 自分の強みを認識できていない
- 顧客・周囲の人を鼓舞できるようになる必要がある
- 会社全体の風土を活性化したい
- 未来の役員候補を増やしていきたい
管理職研修が求められる背景
最高のリーダー、最低のリーダーはどのような方でしたでしょうか？ 実は、最高、最低にあまり違いは無いのです。 その違いを生み出す違いは何なのかについて深堀していきます。リーダーシップ理論は多岐に渡ります。 机上の空論ではなく、実際に成果出せる管理職、リーダーになってみませんか？
学問ではない、実際の外資系企業での成功の法則を踏まえて、実践のスキルを紐解いていきます。 今や必須のスキルとなったコーチング研修を導入して、実のところ多くの企業が上手く行っていません。一方で、飛躍的に業績、ESが向上する企業もあります。その違いが何故生まれるかを、理解し、書籍に書かれるような、
「何をやったら成功するか」
を学ぶのは当然として、社内のエリート開発の経験、裏側、社外コンサルとしての視点も含めて
「何を書籍を鵜呑みにして行ったら簡単に組織が崩壊するか」
も、学んでいきましょう。
なぜ、外資系企業の管理職育成が成果を出せるのか
- グローバルな視点とコミュニケーション能力の強化
外資系企業では、国際的なビジネスを展開しているため、管理職はグローバルな視点とコミュニケーション能力を持つ必要があります。そのため、管理職育成では、異文化理解や英語力の向上だけでなく、多様なバックグラウンドを持つメンバーと協働するスキルやリーダーシップスタイルの柔軟性も重視されます。これにより、管理職は自分の考え方や行動パターンにとらわれず、状況に応じて最適な判断や対応ができるようになります。所謂、ダイバーシティ＆インクルージョンと言った観点がベースになっており、部下の多様性を味方に付ける事を根底に置いています。
- フィードバック文化の浸透とパフォーマンス管理の徹底
外資系企業では、フィードバック文化が浸透しており、管理職は部下や上司から定期的にフィードバックを受けることができます。また、フィードバックはポジティブなものだけでなく、ネガティブなものも含まれます。これにより、管理職は自分の強みや弱みを客観的に把握し、改善点や成長機会を見つけることができます。さらに、外資系企業では、パフォーマンス管理が徹底されており、管理職は目標設定や評価基準が明確であり、達成度や貢献度に応じて報酬やキャリアパスが決まります。これにより、管理職は自分の責任と役割を明確にし、高いモチベーションと成果志向を持つことができます。
- 自己啓発とキャリア開発の支援と機会
外資系企業では、管理職育成は一方的な教育ではなく、自己啓発とキャリア開発の支援と機会が提供されます。管理職は自分の興味や目標に応じて、様々なトレーニングやコーチングを受けることができます。また、外資系企業では、キャリアパスが多様であり、管理職は自分の能力や適性に応じて、異なる部門や国に異動することができます。これにより、管理職は自分のキャリアを自らデザインし、幅広い経験や知識を身につけることができます。
管理職研修（Role of Manager）
1.成功する組織、成果を出すマネジャー
成功する組織はどのような事を行っているのでしょうか？人財育成はどのようにして行われているのでしょうか？管理職はこうあるべきだという研修は多々あります。その前に何故、管理職が必要なのか、どのようにして、管理職は選ばれてキャリアを積んでいくのか、そこから初めて行きましょう。組織開発の視点から学んでいくとよく、見えてきます。重要なのは、良い管理職の教科書を学ぶのではなく成果を出せる管理職の布陣をどう組むかなのです。
2.管理職の落とし穴
名プレイヤーだった、人財が登用されている管理職。野球の名プレイヤーが、名監督に必ずしもなる事が無いように、同じく管理職でも同様の事が発生します。
- 管理職になって、何を、どの位の期間注意すればいいのでしょうか？
- 組織設計では管理職をどうサポートすればいいのでしょうか？
実は、管理職の登用は採用面接後のフォロー位に繊細になる必要があります。
いえ、それ以上かも知れません。
もし、うまくプレイヤーから管理職に移行できない方が居たとしましょう。
万一にも、退職してしまったら？
幾ら、会社としては採用、育成で追加経費が発生し、どの位の取れるはずの会社の利益を失うのでしょうか。 ひとつずつ、何をして、何をしてはいけないか、教科書では到底学べないリアルを確認していきましょう。
3.管理職への期待
成功者は何回でも成功します。起業家が、様々な事業で成功できるのは何故でしょうか？やりたいことを、やりたいように自由に生きているように見えますが、実際にはそうではありません。
市場、顧客のニーズをよく捉えているのです。管理職へのニーズは誰が主体になるのでしょうか？そのニーズは何から生まれてくるのでしょうか？経営の観点、感情の観点から見ていきましょう。そう、管理職がマネージするのはマシンではないのです。
- リーダーシップ理論では、こうである、
- 組織論では、こうあるべきだ
こんな主張を部下にすると、簡単に最低のリーダーのレッテルを貼られます。管理職が業務で目指したいのは、リーダーシップの学者ではないですよね？
4.喉から手が出るほど欲しいスキル
経営陣から期待を担っている管理職陣。きっと、期待に応えたいと思っているでしょう。自分の事だけを考えて振舞ってきた方はすでに管理職に成る事すら健全な企業では困難なはずですから。その期待に応えるのに、必要なスキルは何でしょうか？会議運営、目標設定、評価面談、マネジメント、営業同行スキル...
どこから手を付けていきましょう。まずは、何故必要なのかを考えて先に進みましょう。 目的無きスキルの習得は、会社にとっては育成ではなく、福利厚生なのです。
管理職研修（Role of Manager）のポイント
- 何故、管理職が重要なのかを理解できます
- 期待される役割が明確になります
- 今後、何を学ばなければ生き残れないかをリアルに知る事ができます
- 管理職は思った程、気楽ではないが、飛躍的にステップアップできる機会として位置付けできます
- 会社の社風がより良いものに変化するのを体感できます
今更ながら・・から始まった管理職研修！
「どうも、部下からの評判がよくない・・・」「管理職自ら負のオーラを発している・・」そんな事を感じていた事業本部長がいらっしゃいました。事業本部長自身はとても、才能溢れており、社内ではキレ者だったのに何が起きていたのか。最初は、一般職向けの研修を希望されていたのですが、ヒヤリングをしていくと、真因は管理職側にあったようです。更なる真因としては、
「管理職に学びの機会を提供していなかった事」
でした。対策としては、管理職研修の3日程ほど企画し、その間にオフサイト研修として全メンバーでの学びの機会を作りました。 結果としては、全体の連携が引き締まって前向きに事象と捉えていく、高校生の部活動のような雰囲気になり、一般職の方々も、「教えてもらうまで待つ」ではなく、「自分から、知識、経験を取りに行く」カルチャーになったとの事。さて、管理職はどうでしょう？
「期待を裏切る事は出来ない」
と、自ら学びたい事、メンバーに学ばせたいことを提案するようになりました。これが、役割を認識した成果を出せる組織ではないでしょうか。
